근로자는 사업장에서 사용자의 지휘ㆍ감독 하에서 정상적으로 근로를 제공하여야 함에도 정당한 이유 없이 법령이나 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약상의 규정에 위반하는 행위를 하여 사용자가 근로자의 잘못된 귀책사유에 대하여 제재조치를 행하는 것을 징계라 한다.

▲ 경산고용지원센터 이덕화 소장

이러한 근로자의 귀책사유로 인한 징계의 경우 사용자는 근로자에 대한 우월적 지위를 이용 귀책사유에 비해 과도한 제재를 행할 개연성이 크다.

따라서 사용자의 근로자에 대한 제재시 합리적이고 객관적인 제재가 이루어 질 수 있도록 제한할 필요가 있으며,

이를 위해 근로자와 사용자의 근로관계를 규율하는 근로기준법 제23조에 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉,

그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못하도록 규정하여 사용자의 근로자에 대한 제재 시 정당한 이유를 조건으로 사용자의 근로자에 대한 징계제재 시 제한을 부과하고 있다.

위 근로기준법 조항은 사용자의 근로자에 대한 징계가 근로자의 근로조건 및 신분에 대한 불이익을 가져오게 되므로 사용자가 자의적으로 징계조치를 취하지 못하도록 하여 사용자의 징계처분이 근로자의 귀책사유와 형평을 이룰 수 있도록 하기 위함에 있다.

사용자의 근로자에 대한 징계권은 기업을 경영하는 조직 내의 직장질서를 유지하고 규율을 지키기 위한 경영자로서의 고유권한으로 사용자의 기업 활동을 원활하게 수행하기 위함에 바탕을 두고,

경영 질서의 형성 및 유지와 이에 위반한 행위에 대한 제재는 당연히 사용자의 고유권한이라고 보고 있다.(대법원 판례 93누23275)

한편, 사용자의 징계권이 경영권의 일환으로 사용자에게 속한다 하더라도 관련법령이나 노사 간 정한 단체협약 또는 기업질서 규정인 취업규칙이나 당사자가 정한 근로계약의 규정을 벗어나서는 아니 되며,

이러한 규정을 벗어난 징계는 그 정당성이 부인되어 그 징계의 효력이 상실된다 할 것이다.

또한 징계는 그 위반정도, 근로자의 업무, 생활상의 보호필요성, 과거 근로자의 성실성, 반복정도 등 종합적으로 고려하여 판단하여야 하므로 유사한 위반정도라도 징계가 달라 질 수 있음을 유의하여야 한다.

예를 들어 상습적으로 지각을 행하는 근로자와 어쩌다 한번 지각한 근로자와의 징계의 정도가 달라지는 것이다.

                                           [경산고용지원센터소장 이덕화]

 

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